Увольнение работника за прогул

Увольнение работника за прогул
Адвокат по земельным вопросам - консультации бесплатно и круглосуточно!Адвокат по жилищным вопросам в Санкт-Петербурге.Бесплатные консультации юриста по трудовым спорам.
5/5 (2)

Прогул как основание для увольнения

Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.

Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:

  • неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины;
  • ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия;
  • прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки;
  • неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении;
  • уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.

Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.

Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.

Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:

  • единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником;
  • регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году;
  • продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте

Определение прогула четко сформулировано трудовым законодательством и предполагает кратковременное либо длительное отсутствие работника на рабочем месте. Для определения понятия рабочего места нужно обратиться к содержанию должностной инструкции и трудового договора.

В качестве дополнительных источников можно изучить другие внутренние нормативные акты работодателя, включая приказы и внутренний регламент.

К примеру, некоторые приказы и инструкции конкретизируют понятие рабочего места указанием номера цеха или производственного участка. Соответственно, в таком случае прогулом считается отсутствие работника на закрепленном за ним участке или в цехе.

При отсутствии конкретики необходимо руководствоваться положением статьи 209 Трудового кодекса РФ, согласно которому рабочим местом считается территория работодателя, куда работник должен явиться для исполнения возложенных на него обязанностей.

Посмотрите видео. Увольнение за прогул:

Как рассчитывается время отсутствия работника

По закону ненахождение на рабочем месте более четырех часов подряд является основанием для увольнения работника. Следовательно, отсутствие менее установленного периода времени прогулом признать невозможно. В таких случаях работник подлежит привлечению к иным видам дисциплинарной ответственности (например, выговор). Некоторые юридически подкованные граждане умело пользуются этой формулировкой, чтобы оправдать свое отсутствие на рабочем месте.

Кроме того, в соответствии со статьей 108 Трудового кодекса РФ периоды для отдыха и приема пищи, установленные работодателем, исключаются из общей продолжительности рабочего времени, поэтому работник, который раньше ушел на обед и позже с него вернулся, но при этом время его отсутствия не превысило четырех часов, не может считаться прогульщиком.

Тем не менее, трудовое законодательство допускает сложение всех периодов отсутствия, если эти периоды зафиксированы в течение одного рабочего дня или смены независимо от установленного работодателем графика и длительности рабочего дня.

Однако складывать периоды отсутствия работника за нескольких рабочих дней или смен законодательство запрещает.

К примеру, можно квалифицировать как прогул отсутствие работника в течение:

  • одного часа с утра;
  • часа и двадцати минут в послеобеденное время;
  • двух часов в конце дня.

При сложении всех этих периодов получается общий период отсутствия, который составит четыре часа двадцать минут.

Уважительные причины для прогула

На сегодняшний день законодательство не дает четкой формулировки понятия уважительности отсутствия работника, вследствие чего степень его вины определяется индивидуально.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Выплаты военнослужащим при увольнении.

Практика показывает, что уважительным признается отсутствие по причинам, не зависящим от воли работника, в числе которых:

  • болезнь;
  • донорство;
  • смерть близкого родственника или самого работника;
  • чрезвычайные обстоятельства;
  • непредвиденные ситуации (ДТП, несчастные случаи, аварии в сфере ЖКХ);
  • иные происшествия.

Во избежание конфликтов с работодателем любой из перечисленных фактов должен иметь подтверждение. В качестве таковых рассматриваются документальные свидетельства (например, справка из лечебного учреждения, копия полицейского протокола и др.), а также свидетельские показания очевидцев происшествия.

Помимо этого, отлучка с рабочего места при условии предварительного уведомления и согласия руководства не считается прогулом, если работник аргументировал свою просьбу.

Важно! При этом любая из озвученных причин должна иметь соответствующее документальное подтверждение в виде:

  • лист нетрудоспособности;
  • справка об участии в добровольной сдаче крови;
  • судебная повестка;
  • извещение о вызове на прием в органы исполнительной власти (например, в территориальный отдел ФССП);
  • справка о взятии работника под арест;
  • копия протокола или справка из ГИБДД;
  • иные документы.

Устного согласования с работодателем для обоснования причины отсутствия будет недостаточно, если руководство решит уволить работника, воспользовавшись таким основанием, как прогул. Именно поэтому в любом случае важно иметь на руках подтверждающий уважительность продолжительного отсутствия документ.

Увольнение: пошаговая инструкция

Бесплатная консультация юриста

Точное следование работодателя процедуре оформления прогула с последующим увольнением нарушителя трудовой дисциплины помогает избежать обжалования его действий в суде.

Учтите! В данном случае алгоритм применения дисциплинарного взыскания состоит из следующих последовательно совершаемых мероприятий:

  • оформление акта об отсутствии работника. Это первый документ, фиксирующий факт прогула, составляемый непосредственно в день выявления нарушения трудовой дисциплины. Если прогул длительный, акт составляется на каждый день неявки;
  • письменное объяснение работника. В случае выявления факта прогула работодатель обязан письменно под роспись уведомить работника о намерении его уволить, после чего в двухдневный срок работник должен предоставить работодателю объяснительную записку;
  • оформление акта об отказе в даче объяснения. В случае неявки работника уведомление направляется почтой по адресу его регистрации. Если после его получения работник является по месту работы, но отказывается давать объяснение, данный факт фиксируется путем составления соответствующего акта с участием не менее чем двух свидетелей, присутствие которых подтверждается их подписями в документе;
  • составление докладной записки. Этот этап обязателен для крупных организаций, предполагающих последовательное подчинение отдельных подразделений работодателя. В таком случае непосредственный начальник работника пишет докладную в адрес вышестоящего руководства предприятия. Если штат работодателя невелик, оформление данного документа не обязательно;
  • пометка в табеле. Табель является документом, фиксирующим количество отработанного сотрудниками времени. В случае прогула в документе проставляется пометка об отсутствии работника в тот или иной день месяца в виде «НН», что означает неявку по невыясненным причинам. Фиксация прогула в табеле имеет особое значение в случае судебного разбирательства;
  • вынесение приказа (распоряжения) об увольнении формы Т8. При его оформлении достаточно указать в соответствующей графе основание прекращения трудовых правоотношений (ст. 81 ТК РФ). При этом в обоснование причины увольнения прилагаются акт об отсутствии работника, докладная и объяснительная записки;
  • внесение сведений об увольнении работника в журнал учета;
  • ознакомление работника под роспись с вынесенным приказом и оформление расчетного листа;
  • внесение сведений об увольнении в личную карточку и оформление записи в трудовой книжке;
  • выдача трудовой книжки на руки работнику и осуществление расчетов в связи с увольнением.

Необходимые документы

Важно! Увольнение за прогулы возможно только при наличии следующих оформленных соответствующим образом документов:

  • акт об отсутствии работника, составленный в день прогула;
  • отметка в табеле;
  • письменное уведомление об увольнении, оформленное не позднее трехдневного периода со дня прогула с подписью, подтверждающей получение;
  • объяснительная записка, написанная работником в двухдневный срок со дня вручения уведомления, либо акт об отказе в даче объяснений с подписями свидетелей;
  • распоряжение или приказ об увольнении, подписанный руководителем работодателя;
  • запись в трудовой книжке.

Обозначенный перечень обязательных документов позволяет сделать вывод о том, что увольнение за прогулы произведено с соблюдением требований трудового законодательства.

Как составить акт об отсутствии сотрудника

Оформление акта производится непосредственным начальником работника либо специалистом по кадрам. Единой формы для подобного рода документов законодательством не предусмотрено, поэтому у разных работодателей акты могут отличаться.

При составлении документа обязательно присутствие не менее двух свидетелей, а текст акта должен включать:

  • наименование организации;
  • название документа;
  • дату составления;
  • данные свидетелей и работника, оформляющего документ (должность и ФИО);
  • дату прогула либо отрезок времени в часах, в течение которого работник отсутствовал;
  • причину отсутствия (при наличии таковой);
  • личные подписи свидетелей и составителя документа.

Как правильно работника уведомить

Письменное уведомление прогульщика помогает организации избежать постыдной процедуры судебного разбирательства и максимально узаконить свои действия. Если организация пренебрегает составлением этого документа, у работника возникает основание для обжалования увольнения в суде.

Содержание этого документа должно включать:

  • наименование работодателя;
  • данные работника;
  • причину, в связи с которой оформляется документ;
  • личную подпись руководителя и дату составления документа.

Письменное извещение составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй остается у работодателя.

Факт оформления уведомления подлежит обязательной фиксации в журнале учета, а документу присваивается соответствующий порядковый номер.

После вручения извещения работник ставит на экземпляре работодателя свою личную подпись и дату.

Как написать объяснительную об отсутствии на работе

Объяснения нарушителя оформляются в письменном виде и свободной форме собственноручно. В записке обязательно указывается причина прогула. Если она уважительная, необходимо прикрепить к документу документальное подтверждение.

Учтите! Примерное содержание объяснительной записки работника должно включать следующую информацию:

  • наименование организации и данные руководителя (ФИО);
  • данные работника (ФИО и должность);
  • название документа;
  • причину отсутствия на работе и обстоятельства совершения нарушения;
  • личную подпись и дату.

При написании объяснительной записки предпочтительно использовать официально-деловой стиль изложения.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Можно ли уволить за прогул беременную женщину?

Когда составляется акт об отказе работника дать объяснение

Оформление этого документа требуется в случаях, когда работник отказывается от предоставления работодателю письменного объяснения.

При этом в текст документа необходимо внести следующие сведения:

  • наименование документа;
  • ФИО и должность работника;
  • дату и место составления;
  • данные составителя и присутствующих свидетелей;
  • основную часть, содержащую сведения о дате вручения уведомления и об отказе в предоставлении объяснений;
  • подписи составителя, работника и свидетелей.

В случае отказа работника ставить свою подпись в документ вносится соответствующая запись, рядом с которой ставятся подписи других участников.

Как приказ об увольнении за прогул составляется

Чтобы действия работодателя полностью отвечали требованиям трудового законодательства, важно при вынесении приказа соблюсти сроки и правильно указать дату. Приказ об увольнении работника за прогулы выносится только после сбора и оформления всех обязательных документов.

Важно! При этом необходимо обратить внимание на следующие моменты:

  • документ оформляется исключительно в отношении одного работника;
  • при вынесении распоряжения необходимо использовать унифицированную форму Т8 (разрешается вносить дополнительные формулировки в разъяснительной части приказа);
  • приказ обязательно подписывается руководителем работодателя, после чего вносится соответствующая запись в журнал регистрации.

Структура документа должна включать:

  • наименование организации;
  • номер документа, присвоенный в соответствии с произведенной в журнале регистрации записью;
  • дату вынесения;
  • наименование вида документа (приказ или распоряжение);
  • дату и место принятия решения о расторжении договора;
  • причину прекращения трудовых правоотношений с указанием статьи трудового кодекса;
  • данные руководителя и его личную подпись;
  • данные увольняемого работника;
  • отметку об ознакомлении работника (его подпись и дата).

Какие сроки установлены

На основании статьи 193 Трудового кодекса РФ применение к работнику дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения Трудовой дисциплины. При этом из данного периода исключаются периоды нахождения работника на больничном и в отпуске.

Процедура увольнения осуществляется с последовательным соблюдением следующих этапов:

  • вынесение приказа с последующим ознакомлением работника под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется акт с участием не менее трех сотрудников организации;
  • внесение записи и выдача трудовой книжки на руки уволенному. Если работник отказывается поставить подпись в получении книжки, выдача документа производится в присутствии двух свидетелей, удостоверяющих данный факт подписями в журнале учета.

Если работник не является на работу, по истечении двухдневного периода руководителем дается указание на оформления акта об отсутствии. Документ составляется в произвольной форме с участием организованной в срочном порядке либо постоянно действующей комиссии.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Состав такой комиссии формируется из числа работающих в организации сотрудников в количестве не менее трех человек. В тексте документа указывается дата и точное время отсутствия работника. После составления документ регистрируется в журнале.

Далее процедура привлечения к дисциплинарной ответственности осуществляется с обязательным участием работника. С целью соблюдения требований законодательства отсутствующему сотруднику направляется запрос для явки и дачи объяснения. При этом почтовое отправление должно быть ценным, иметь опись вложения и обратное уведомление. Если работник не отзывается, необходимо инициировать его розыск с привлечением сотрудников Полиции.

На протяжении всего периода установления местонахождения работника в табель вносится отметка НН, так как причина неявки работодателю неизвестна.

В практике судов общей юрисдикции имеются решения о продлении сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Предельно допустимое значение срока привлечения составляет полгода от даты, когда работодателю стало известно о неявке сотрудника без уважительной причины.

Дата расторжения трудового договора

При решении вопроса увольнения работника за прогул для определения даты расторжения трудового договора необходимо руководствоваться положением статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому датой увольнения считается последний отработанный сотрудником день.

В случае прогула последним днем работы является день, предшествующий отсутствию работника на рабочем месте при условии непредоставления подтверждения уважительности причины неявки. Если работник представит документальное подтверждение, которое работодатель признает неуважительным, датой увольнения будет считаться дата оформления объяснительной записки.

Учтите! В случаях длительного прогула при наличии соответствующих отметок в табеле и отсутствии объяснений со стороны работника допускается увольнение последним отмеченным в журнале рабочим днем.

При этом разрешается указать датой увольнения сотрудника дату оформления акта об отсутствии объяснений.

Как сделать запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке – итоговый этап увольнения. Информация в документ вносится в соответствии с данными, указанными в приказе.

При этом внесение записи производится следующим образом:

  • номер записи — первая графа;
  • дата увольнения (последний рабочий день или дата вынесения приказа) – вторая графа;
  • причина прекращения действия трудового договора (соответствующий пункт 81 статьи Трудового кодекса РФ) – третья графа;
  • реквизиты приказа об увольнении (номер и дата) – четвертая графа.

Внесенная запись удостоверяется подписью сотрудника отдела кадров и печатью работодателя.

Какие выплаты уволенному работнику полагаются

В соответствии с действующим законодательством итоговый расчет с увольняемым работником производится в день прекращения действия трудового договора. При этом основание увольнения никоим образом не влияет на объем и сроки выплат.

Расчет производится за фактически отработанные дни месяца, следующие за последним начислением заработной платы без учета дня прогула. При этом законодательство позволяет не начислять увольняемому за прогул сотруднику суммы премий и других видов поощрения.

В обязательном порядке исчисляется сумма компенсационной выплаты за неиспользованные основные и дополнительные периоды отдыха (при наличии таковых). Кроме того, подлежат расчету и начислению увольняемому работнику выплаты в связи с командировкой или временной нетрудоспособностью.

Увольнение за прогул считается одним из видов дисциплинарного наказания, в связи с чем одновременное применение нескольких мер считается незаконным. Если к работнику уже применено наказание в виде увольнения, нельзя параллельно выносить выговор или назначать штраф.

Если вследствие прогула сотрудника работодателю причинен ущерб, последний вправе либо уволить нарушителя либо назначить ему к выплате штраф. Одновременное применение указанных наказаний недопустимо.

Кого увольнять за прогулы нельзя

В части применения дисциплинарной ответственности к работникам, не явившимся на работу без уважительной причины, трудовое законодательство предусматривает следующие ограничения, согласно которым невозможно уволить за прогул:

  • беременную сотрудницу;
  • женщину, в одиночку воспитывающую детей в возрасте до четырнадцати лет (матери-одиночки);
  • многодетного родителя, на иждивении которого находятся дети до трех лет;
  • родителя либо единственного кормильца, на иждивении которого находится ребенок-инвалид, не достигший возраста совершеннолетия.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Уголовная ответственность за увольнение беременной женщины.

Прекращение трудовых правоотношений с совместителями и молодыми специалистами осуществляется на общих основаниях. Письменное уведомление работодателя об отказе исполнять трудовые обязанности по совместительству, поданное за три дня, предшествующих отсутствию сотрудника на рабочем месте, освобождает его от ответственности за прогул.

Общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за прогулы распространяется на военнослужащих и сотрудников государственных служб. При этом в отношении военнослужащих применяется более суровое наказание, полностью исключающее возможность восстановления в вооруженных силах РФ.

В каких случаях увольнение может считаться незаконным

В некоторых обстоятельствах действия работника схожи с определением прогула, однако таковым не признаются.

Невозможно расторгнуть трудовой договор, если:

  • работник отлучился с рабочего места на четыре часа либо на меньший промежуток времени;
  • отсутствие работника не было постоянным (сотрудник покидал рабочее место и снова возвращался);
  • у работника нет постоянного рабочего места, а во время отсутствия он не покидал территорию работодателя;
  • работник убыл в отпуск без уведомления, но в соответствии с утвержденным графиком отпусков;
  • работодатель не оформил надлежащим образом прогул;
  • сотрудник отлучился либо не явился на работу самовольно, но предоставил доказательства уважительности прогула;
  • работник ушел в отгулы на законных основаниях (например, по справке донора).

Куда обратиться, если незаконно уволили

В случаях необоснованного увольнения за работником сохраняется право на обжалование действий работодателя при наличии неопровержимых доказательств его вины.

Сделать это нужно в течение месяца после ознакомления с приказом об увольнении путем подачи жалобы в одну из следующих инстанций:

  • государственная Трудовая Инспекция;
  • органы Прокуратуры;
  • судебный орган.

СКАЧАТЬ образцы обращений в названные инстанции можно по ссылкам ниже:

  1. Жалоба в Трудовую инспекцию о незаконном увольнении
  2. Жалоба в Прокуратуру
  3. Исковое заявление о признании увольнения незаконным

Самым эффективным способом урегулирования конфликта считается суд. Однако для решения вопроса в этой инстанции потребуются достаточные доказательства неправомерности действий работодателя.

В качестве достоверных аргументов при оспаривании неправомерного увольнения принимаются во внимание представленные заявителем аудио- и видеозаписи переговоров с работодателем, показания свидетелей, документальные доказательства, а также ссылки на допущенные в процедуре увольнения нарушения.

Посмотрите видео. Вынужденный прогул:

консультация юриста бесплатно онлайн и по телефону горячей линии Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8 (800) 551-71-02

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Оцените статью

 

Комментарии к статье "Увольнение работника за прогул"

Никто ничего не написал пока. Будтье первым!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

5 × пять =