Пошаговая инструкция увольнения за длительный прогул

Пошаговая инструкция увольнения за длительный прогул
5/5 (2)

Могут ли уволить за один длительный прогул

Когда речь заходит о длительном прогуле сотрудника, обычно нет никакой возможности разыскать его и потребовать предоставления письменного объяснения безосновательного отсутствия на рабочем месте. К примеру, если человек так и не явился на работу, никакой связи с ним нет, сведения о нахождении его по месту жительства отсутствуют.

Сколько необходимо прогулов, чтобы уволили по статье, хватит ли одного дня беспричинной неявки на работу для принятия решения об увольнении работника и т. д.?

В подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс) используется понятие «прогул», и перед этим упоминается, что достаточно однократного такого нарушения (одного прогула) для расторжения трудового договора (далее – ТД) с сотрудником-нарушителем (понятное дело, учитывается и тяжесть подобного проступка).

Трудовое законодательство расценивает как прогул отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • без каких-либо уважительных оснований на протяжении всего рабочего дня (одной смены). При этом их продолжительность значения не играет;
  • без наличия на то уважительных оснований в течение свыше 4 (четырех) часов кряду за рабочий день (смену).

Эта закрепленная трудовым законодательством норма – один из методов защиты нарушенных сотрудником прав работодателя. Она признана соответствующей Конституции (отдельное определение КС РФ №1078-О от 19.06.2012, №75-О-О от 19.02.2009, №381-О от 17.10.2006).

Прогулами принято считать и такие ситуации:

  • работник вовремя не сообщил своему непосредственному руководителю о факте досрочного расторжения ТД и увольнении по личной инициативе (статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296, часть 1 статьи 80 Кодекса);
  • работник самостоятельно, не предупредив руководство, взял себе отгул за ранее отработанные в выходные (праздники) дни;
  • самовольный уход в отпуск (Архангельский обл. суд, апелляционное определение №33-1305, 23.03.2015).

Не может считаться прогулом день, который сотрудник решил взять для отдыха, если работодатель должен был его предоставить, однако отказал в данной просьбе.

К примеру, работник имеет полное право уйти в отпуск по графику или же после отработки 6 мес. с момента трудоустройства. Эта позиция отражена в пункте 39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Незаконное увольнение за прогул.

Категории сложно увольняемых сотрудников

Для отдельных категорий граждан закон создал льготные условия и в трудовых правоотношениях.

При необходимости уволить такого сотрудника у работодателя возникает проблема, ведь даже если такой человек нарушит трудовую дисциплину с полным документированием нарушения, расторгнуть ТД не получится:

  • лица, которые не достигли совершеннолетия (статья 269 Кодекса);
  • работники с временно возникшей у них нетрудоспособностью (с больничным листком);
  • сотрудницы в положении или же сотрудницы в отпуске по уходу за детьми (до 3 лет), а также за детьми-инвалидами (пока им не исполнится 18 лет), ухаживающие за ребенком без матери (до исполнения им 14 лет).

Посмотрите видео. Как правильно уволить сотрудника за длительный прогул:

Как подтвердить факт прогула работника

То, что сотрудник прогулял рабочий день, следует удостоверять документально. В законе отсутствует четкий перечень документов, которые работодателю требуется оформлять при возникновении прогула.

Общий план действий следующий:

  • сделайте определенную отметку о факте прогула в табеле;
  • оформите акт (как вариант – служебную записку) о том, что специалист отсутствует на работе;
  • отправьте в адрес сотрудника отдельное уведомление с просьбой прибыть на рабочее место.

Подобная документация преимущественно и выступает доказательством безосновательной неявки сотрудника на работу – если спор перейдет в судебный процесс, именно эти документы и подтвердят доводы работодателя о нарушении.

Алгоритм действий

 

Проблематика процедуры увольнения во время допущения сотрудником длительного прогула более серьезна, нежели при единичных прогулах, и на это есть целый ряд объективных причин. При прогуле, имеющем длительный характер, возникает проблема с четким соблюдением требований, предусмотренных статьей 193 Кодекса.

При продолжительной неявке сотрудника на работу появляется затруднение – от него никак не получить объяснение касательно нарушения.

Законом не запрещено при таких обстоятельствах истребовать с нарушителя пояснение по факту нарушения путем отправки ему письма или же телеграммы на адрес, обозначенный в условиях ТД и его личном деле.

В практике суда были случаи, когда прав оказывался именно работник, несмотря на свое нарушение. При этом его восстанавливали на работе на законных основаниях.

Так происходило из-за того, что отдельная почтовая квитанция, подтверждающая отправку письма, не расценивалась судом как надлежащее доказательство.

Подобное почтовое отправление никак не характеризует содержимое письма – нельзя утверждать, что отправлялось именно требование о предоставлении пояснений в связи с отсутствием сотрудника на работе.

Обратите внимание! Именно по этой причине нарушителю следует направлять отдельную форму письма – ценное с уведомлением и описью (подтверждающей содержимое отправления). Как вариант направляется телеграмма. К ней также необходимо уведомление, и требуется обязательное получение копии на месте.

Срок предоставления объяснений необходимо исчислять от даты, когда сотрудник получит письмо (телеграмму), плюс необходимо учитывать время почтовой доставки (примерно 3-4 дня). Порой сотрудник действительно имеет уважительную причину неявки и, не располагая возможностью лично явиться в организацию для дачи пояснений, направляет их также через почту.

Как только пройдет два (рабочих) дня с прибавлением времени доставки почтовой службой письма, и пояснение от сотрудника так и не будет получено, следует составлять отдельный акт для фиксации факта нарушения.

В этом документе отражается факт непредоставления пояснений работником, несмотря на отведенное для этого время. Документ заверяется сотрудником кадровой службы, а также лицом, находящимся на должности руководителя организации.

Если отправленное работнику уведомление с просьбой предоставления пояснений получено, и отправителю возвратилось письмо в связи с истечением периода его хранения в отделении почты, факт невыхода человека на работу фиксируется с 1-го дня.

Как вариант, нарушение подтверждается другими возможными доказательствами (журнал учета на пункте пропуска в организации не содержит подписи сотрудника, свидетели утверждают, что человека не было на месте, составлены по факту неприбытия на работу докладные от руководителей и прочее).

Важно! Акты, удостоверяющие неявку человека на работу, следует оформлять по каждому из дней его отсутствия.

Оформление актов следует проводить в тот же день, а не «задними» числами. Если это простое правило не соблюдать, в ходе возможного судебного процесса обнаружится данное нарушение работодателя, что может привести к вынесению не выгодного для него решения.

Когда же присутствует отметка почтовой службы в уведомлении о получении сотрудником письма (телеграммы), однако никаких пояснений спустя двое (рабочих) суток так и не предоставлено, его законно увольняют за прогул.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Можно ли уволить за прогулы беременную женщину?

Что делать, если сотрудник не получил письмо-уведомление

Когда сотрудник так и не получил отправленную корреспонденцию, содержащую уведомление с просьбой предоставления объяснений несанкционированного отсутствия его на рабочем месте (возврат письма по причине истечения установленного срока его хранения, никто по адресу не открыл почтальону дверь, чтобы он мог вручить телеграмму), то рекомендуется для страховки дополнительно выполнить ряд поисковых мероприятий.

Обратитесь в Полицию для розыска человека, информации о месте пребывания которого нет, выясните у родственников, где он может находиться (при наличии контактов), направьте запросы в мед. учреждения.

Практика свидетельствует, что редко какой работодатель принимает все должные поисковые меры, нацеленные на установление местонахождения длительно не являющегося на работу сотрудника. Причина банальна – нежелание тратить время и силы на подобные процедуры. Это приводит к увольнениям работников при длительном их отсутствии на рабочем месте без предварительного установления причин неявки.

Работодатели не учитывают, что даже когда отсутствие сотрудника имело длительный характер, но на то были веские основания, о которых работодатель не удосужился спросить, его через суд восстановят на прежней должности.

Учтите! Руководителей, которые не приняли своевременно никаких мер для истребования пояснений с сотрудника и его поиска, обязывают выплатить восстановленному на должности все начисленные суммы. Вынужденный прогул также будет полностью оплачен.

Помимо этого, перед работодателем может возникнуть новый вопрос – что делать, если на место сотрудника успели взять другого. При восстановлении пропавшего сотрудника в должности, нового понадобится перевести на другую должность или же принимать отдельное решение для увеличения штата сотрудников.

Чтобы подобные случаи не возникали на практике, работодателю изначально рекомендуется принимать меры для поиска сотрудника, не вышедшего на работу. Несмотря на то, что подобные действия не отнесены законом к обязанности работодателя, они все же проводятся в его интересах для исключения в дальнейшем возможных неприятностей.

Если работник заболел, но не предупредил

Практика отмечает и другие случаи, когда сотрудники преднамеренно, руководствуясь личными мотивами, пытаются создать неудобства своему руководству – они не сообщают на работу о факте пребывания на больничном.

Когда же их увольняют за факт прогула, они вполне успешно обжалуют такое поспешное и безосновательное решение, параллельно добиваясь выплат за прогул по вине работодателя.

В соответствии со статьей 81 Кодекса работодатель не имеет прав уволить своего сотрудника, если он по ряду обстоятельств стал временно нетрудоспособным или находится в отпуске. Исключением может быть только ликвидация юр. лица или же прекращение работы ИП.

При некоторых обстоятельствах судебные инстанции встанут на защиту работодателей. Аргументируя свою позицию в поддержку работодателя, суды ссылаются на пункт 27 Постановления Пленума ВС РФ №2 (от 17.03.2004).

В нем сказано, что, рассматривая дела о восстановлении сотрудников на рабочем месте, следует брать во внимание необходимость соблюдения общеправового принципа – исключение злоупотребления своим правом.

Только с соблюдением этого принципа реализуются гарантии, предоставленные сотрудникам Кодексом при расторжении ТД. То есть чтобы суд вынес решение в пользу сотрудника, не должно усматриваться факта злоупотребления трудовыми правами. Нельзя утаивать от работодателя факт временного приобретения нетрудоспособности – это нарушение.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

При подтверждении судом такого нарушения со стороны работника в поданном им иске о восстановлении на рабочем месте могут отказать на законных основаниях, хотя и немного изменив дату увольнения по его просьбе, если увольнение прошло в период нетрудоспособности. За последствия неблагоприятного характера, наступившие для сотрудника по его же вине, работодатель отвечать не должен.

Процедура оформления

К процедуре расторжения с отсутствующим сотрудником ТД можно приступать, только собрав все документы в подтверждение выполнения требований статьи 193 Кодекса.

Затребуйте объяснение от отсутствующего сотрудника, при неполучении такового оформляйте акт, составьте еще один акт для удостоверения факта отсутствия работника на месте в рабочее время, соберите письменные пояснения свидетелей, проведите сбор других доказательств.

Попробуйте организовать поиск отсутствующего работника. Если указанные процедуры проведены, и работодатель сделал вывод об отсутствии уважительных причин для невыхода на работу, можно смело расторгать ТД.

Документальное основание для прекращения ТД с сотрудником по тому или иному основанию – изданный работодателем приказ (распоряжение).

Процедура, в соответствии с которой ТД подлежит прекращению, закрепляется в статье 84.1 Кодекса. Здесь указано, что работодатель обязан ознакомить увольняемого сотрудника с соответствующим приказом (распоряжением). После ознакомления проставляется подпись.

Когда нет возможности ознакомить увольняемого работника с выданным в отношении него приказом (распоряжением), или же он не желает расписываться в документе, представитель работодателя проставляет определенную отметку о том или ином факте.

Процедура увольнения за прогул предполагает факт длительного отсутствия на месте работника, поэтому ознакомление с приказом (распоряжением) становится невозможным.

Обратите внимание! В данной ситуации используется вышеуказанная норма – на документе проставляется отметка о невозможности донести информацию работнику в связи с его отсутствием и невозможностью с ним связаться.

Приказ об увольнении и нюансы его составления

Срок подготовки приказа на увольнение:

  • до месяца – от даты, когда выявлен факт прогула. Этот период подлежит увеличению на период, в течение которого сотрудник находится в отпуске или болеет. Деть выявления прогула – момент, когда работодателю стало известно о нарушении;
  • полгода – от даты, когда установлено дисциплинарное взыскание за прогул.

При долгом неприбытии сотрудника на рабочее место возникают опасения, что срок применения дисциплинарного взыскания истечет.

Здесь есть один нюанс. В данном случае срок исчисляется не с фактической даты отсутствия сотрудника на работе, а с момента, когда данный факт нарушения выявлен работодателем (Рязанский обл. суд, определение №33-580, 25.04.2007).

После издания приказа, которым руководитель принимает решение уволить сотрудника, его доводят до ведома увольняемого. Когда же возможности ознакомления с документом нет, или же сотрудник категорически против проставления подписи в нем, на документе делается специальная отметка (статья 84.1 Кодекса).

Дата увольнения работника

ТД прекращается с сотрудником окончательно в его последний рабочий день. Кроме ситуаций, когда по факту он не работал, однако на основании ТК РФ и Федеральных законов за ним было сохранено его рабочее место вместе с должностью (статья 84.1 Кодекса).

Важно! Пока работодатель не установит, по каким причинам специалист отсутствовал на работе, он обязан сохранить за ним место и должность.

ТД не может прекращаться датой ранее, чем от сотрудника получат пояснения по факту прогула, ведь работодателю следует законно обосновать свое решение об увольнении нарушителя. Сотруднику должны предоставить время на пояснение его действий – для этого отводится два (рабочих) дня с момента предъявления работодателем требования.

Работодатель не праве оформлять увольнение своего сотрудника днем, когда было зафиксировано его отсутствие, или же предшествующим ему.

Увольнять могут только с момента сбора всех подтверждающих нарушение документов, на основании которых делается однозначный вывод о наличии нарушения. Только когда собраны все доказательства, оформляется приказ на увольнение. На работе в этот период сотрудника может и не быть.

Как только сотрудник пришел на рабочее место, следует сразу же потребовать от него пояснений, выделив на это, как и полагается, два дня.

Работодатель не вправе отстранять сотрудника от выполнения его должностных обязанностей на период, отведенный на составление пояснения по факту отсутствия на работе (статья 76 Кодекса).

До момента пока не завершится внутреннее расследование нарушения, сотрудник обязан продолжить оплачиваемую трудовую деятельность. В табеле, согласно которому ведется учет рабочего времени сотрудников, проставляется явка. Когда отсутствующий работник в итоге не явился, за каждый пропущенный им день в табеле проставляют отметку «НН».

При проведении сбора подтверждающей документации эти отметки также берутся в расчет, и только при явном прогуле выносится приказ на увольнение (ставится текущая дата).

Подобный подход полностью устраняет противоречия в отчетной документации – на период выяснения обстоятельств длительного отсутствия сотрудника его продолжают учитывать в штате, данные о нем вносят в табель, указываются сведения в отчетах для налоговой службы и ПФ РФ.

Сотрудника могут уволить лишь при реальном прогуле, удостоверенном документально. Днем увольнения будет считаться назначенный приказом день, когда нарушение полностью доказано.

Какие выплаты работнику полагаются

Окончательно работодатель рассчитывается с увольняемым подчиненным в день, когда ТД с ним расторгается по причине допущенного нарушения. Все причитающиеся выплаты сотруднику выдаются, факт вины сотрудника никак не влияет на их сумму.

Начисляться будет зарплата за все дни, фактически проработанные до даты увольнения. День отсутствия на работе засчитываться не будет.

Важно! Увольняемому могут не начислять только выплаты премиального и поощрительного характера. Зарплату посчитают по стандартной ставке, что вполне законно.

Помимо оплаты рабочих дней, также выдается компенсация по неиспользованному отпуску, ведь сотрудник вполне мог не успеть уйти в отпуск (основной, дополнительный) до принятия решения о его увольнении. Если же отпуск полностью использован, никакой компенсации не последует.

Когда сотрудник при оформлении приказа на его увольнение был нетрудоспособен, пребывал в командировке, то оплачиваются эти моменты отдельно по общим правилам.

Так как увольнение из-за прогула считается отдельной формой реализации дисциплинарного взыскания, начальство не сможет использовать несколько мер воздействия к сотруднику. Невозможно дополнительно оформить выговор человеку или же оштрафовать его и только затем рассчитать. Увольнение уже расценивается как примененное взыскание.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Срок выдачи трудовой книжки при увольнении.

Сроки применения взыскания

В вопросе увольнения за прогул следует помнить и о сроке реализации данного дисциплинарного взыскания.

Статьей 193 Кодекса определено, что взыскание может применяться к сотруднику на протяжении одного месяца с момента его проступка. В этот период не входит пребывание сотрудника на больничном, отпускной период, время, требуемое, чтобы учесть мнение представительного органа юр. лица.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания спустя полгода с момента допущения проступка. Если же оно применяется по факту полученных результатов при ревизии, проверке деятельности организации (финансовой и хозяйственной), аудит. проверке – не позже 2 лет. В этот период не включают производство в рамках уголовного дела.

В судебной практике введено отдельное понятие «длящегося прогула». Здесь моментом выявления факта прогула выступает не день, когда обнаружено отсутствие сотрудника на рабочем месте, а момент уточнения причин таких действий. Именно этот день будет считаться моментом нарушения – то есть когда отсутствие сотрудника обнаружено по факту.

Несмотря на это каждый трудовой спор рассматривается индивидуально, решение может быть вынесено не в пользу работодателя. Лучше заранее подготовиться и провести увольнение на протяжении месяца с момента издания соответствующего приказа после обнаружения отсутствия работника.

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

Если установленная законодательно процедура увольнения была нарушена, суд вполне может восстановить сотрудника на прежней должности. Подобное иногда происходит, даже когда у сотрудника не было уважительных оснований отсутствовать на работе.

Согласно статье 394 Кодекса, при восстановлении сотруднику выплачивается его средний заработок, начисленный за все время вынужденного прогула (с момента издания приказа об увольнении до момента восстановления). Только указанный период можно считать вынужденным прогулом (пункт 4 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Посмотрите видео. Что делать, если работник пропал:

Оцените статью

 

 

Комментарии к статье "Пошаговая инструкция увольнения за длительный прогул"

Никто ничего не написал пока. Будтье первым!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

шестнадцать + 18 =