Как оспорить незаконное увольнение за прогул?

Прогул как основание для увольнения

Любой договор (как срочного, так и бессрочного характера) может быть прекращен по воле работодателя, если для этого есть основания. Они зафиксированы в статье 81 Трудового кодекса. К ним в частности относится прогул работника.

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 прогулом считается:

• невыход на место работы без уважительной причины, если работника нет на протяжении всего рабочего дня (без разницы, какова его продолжительность);
• отсутствие на работе более четырех часов подряд;
• приостановка исполнения собственных трудовых обязательств без предупреждения руководящего звена предприятия и до истечения двухнедельного периода предупреждения;
• уход с места работы без уважительных причин до истечения срока трудового договора либо до того момента, когда оканчивается срок предупреждения об уходе;
• применение дней отгула либо отправление в отпуск (основной или дополнительный) без согласования с руководством.

Неправомерное увольнение за прогул

Часто случается, что руководитель организации хочет избавиться от сотрудника и не принимает его доказательства, объясняющие его отсутствие на месте работы, либо признает основания отсутствия неуважительными.

В такой ситуации начинается процедура увольнения за прогул. Сотрудник может подождать оформления всего пакета документов либо отправиться в инспекцию труда или органы Прокуратуры с претензией, как только получит сведения, что его объяснения не признаются уважительными, и работодатель решил его уволить.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Судебная инстанция может счесть уважительным основание отсутствия, которое не зафиксировано в нормативных актах. Самый частый пример – это дорожно-транспортные происшествия. Водитель не имеет права уехать с места происшествия до прибытия сотрудников ГИБДД либо до окончания создания Евро-протокола, но в таком случае он становится прогульщиком, и некоторые руководители увольняют за такое нарушение.

Однако в большинстве ситуаций судебные органы признают такие действия уважительными, тем более, если авария была серьезной.

При прекращении договора работодатель должен предоставить сотруднику по его требованию все копии документов об увольнении.

Посмотрите видео. Что делать, если уволили за прогул:

Уважительные причины отсутствия на работе по ТК РФ

Иногда случаются ситуации, когда работающие лица не могут заблаговременно предугадать собственное отсутствие на работе, и это не должно признаваться прогулом в следующих случаях:

• заболевание или повреждение. Для подтверждения нужен больничный лист;
• задержка транспорта, идущего до места работы согласно расписанию;
• неожиданная госпитализация близкого человека;
• пожар или другое чрезвычайное происшествие;
• стихийное бедствие;
• аварии коммунальной инфраструктуры (протечка воды, утечка газа);
• дорожно-транспортное происшествие по пути следования на место работы (нужно подтверждение из ГИБДД).

Уважительным основанием прогула является и задержка заработной платы. В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса, если руководитель предприятия задерживает ее больше чем на пятнадцать дней, работники вправе не выходить на работу, заранее предупредив его об этом в письменной форме.

Прогул будет признан уважительным и при появлении семейных обстоятельств:

• появление на свет ребенка;
• кончина родственника.

Обратите внимание! В таком случае сотрудник вправе попросить отпуск без содержания продолжительностью до пяти календарных дней.

Ошибки работодателя при оформлении увольнения

Самой частой причиной, из-за которой можно восстановиться на работе, является неправильное оформление документов.

Основные примеры ошибок:

• требование предоставления объяснений в устной форме, а после двух дней – увольнение в связи с отсутствием объяснения. В таком случае сотрудник указывает на то, что у него не требовали объяснения, поэтому увольнение неправомерное;
• руководитель не предоставил работнику на объяснение два дня. Это будет зафиксировано по датам в документах: уведомление о передаче объяснений и приказ об увольнении. Данное нарушение работодателем может быть целенаправленным. К примеру, сотруднику для дачи объяснений отводится вторник и среда, а руководитель уже в конце рабочего дня в среду составляет приказ об увольнении;
• неверная фиксация отсутствия сотрудника на месте работы. Если дата и время, зафиксированные в акте, будут не совпадать со сведениями с камеры видеонаблюдения или пропускной системы, этот факт будет трактоваться в пользу сотрудника;
• создание актов задним числом, к примеру документов об отсутствии на месте работы. Как правило, руководство этим грешит, когда не получается договориться с прогульщиком о том, что он уволится по собственному желанию;
• непредставление приказа для ознакомления сотруднику или подделка его подписи.

Практика свидетельствует о том, что любая неточность в документах может трактоваться в пользу сотрудника, что поспособствует его восстановлению на месте работы. Но доказывать это предстоит самому сотруднику, тем более, если существуют неточности при фиксации отсутствия на рабочем месте.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Кого за прогул нельзя увольнять

Современное законодательство точно определяет круг лиц, которые обладают дополнительной защитой от увольнения по инициативе руководителя предприятия. Например, такие условия устанавливаются в отношении беременных дам, которых нельзя уволить ни по одному из оснований, указанных в статье 81 Трудового кодекса.

То есть уволить беременную работницу за прогул нельзя даже в той ситуации, когда на момент прогула ни сама дама, ни работодатель не знали о существовании беременности. Уволенная сотрудница в таком случае может потребовать восстановления на работе и предоставления всех причитающихся ей компенсаций в судебной инстанции.

Обратите внимание! Несмотря на то обстоятельство, что беременные дамы не могут быть уволены по инициативе руководителя предприятия, он вправе осуществить вычет из зарплаты средств пропорционально числу отсутствия дней.

Куда можно обратиться

Скачать бланк жалобы в Прокуратуру бесплатно в формате word

Для защиты собственных трудовых прав сотрудник вправе обратиться в следующие инстанции:

• государственная инспекция труда. Она должна рассмотреть претензию в течение десяти дней. Чаще всего к работодателю отправляется инспектор, который изучает документацию;
• органы Прокуратуры. Эта инстанция рассматривает обращение в месячный срок;
• судебный орган по месту прописки работодателя. Судебное заседание может продолжаться длительное время, все будет зависеть от обстоятельств дела и полноты представленных документов.

Скачать образец жалобы в Трудовую инспекцию о незаконном увольнении бесплатно в формате word

Разрешается обратиться во все органы сразу, тем более, что органы Прокуратуры часто переправляют такие заявления на рассмотрение в Инспекцию труда.

Для обращения в органы Прокуратуры и Трудовую Инспекцию нужно будет составить заявление и передать всю имеющуюся документацию.

Для обращения в судебную инстанцию следует создать исковое заявление, в котором все приводимые обстоятельства должны быть подтверждены письменными доказательствами.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: По какой статье увольняют за прогул?

Как написать заявление в суд

Скачать бланк искового заявления о признании увольнения незаконным бесплатно в формате word

Форма написания искового заявления о неправомерном увольнении обязана соответствовать требованиям статей 131, 132 Гражданского процессуального кодекса.

В нем следует указать следующую информацию:

• название судебного органа и его местонахождение;
• информация об истце, ответчике (ФИО, место прописки, телефонный номер);
• предмет разногласия (обстоятельства увольнения и опротестованное решение руководителя);
• основания для отмены инициированного решения (несоблюдение норм трудового права во время увольнения);
• процессуальные требования (признание незаконности издания документа об увольнении, восстановление на прежнем месте работы либо смена формулировки на уход по собственному желанию, требование зарплаты за вынужденный прогул, взыскание морального ущерба и процессуальных расходов);
• перечень документов, прикладываемых к исковому заявлению (копия для противоположной стороны, копии обжалуемых документов, доказательства по данному конфликту);
• иск должен содержать дату написания и подпись истца.

Важно! Чтобы корректно установить, в какой суд подавать иск, нужно знать текущий юридический адрес компании-работодателя. Судебный орган, к подсудности которого относится такой адрес, и станет рассматривать разногласие.

Существует также другой вариант подачи иска в судебную инстанцию по месту заключения трудового договора. В такой ситуации нужно передать суду трудовое соглашение, в котором присутствует запись о местонахождении работодателя.

Сроки обращения

Скачать бланк заявления о восстановлении пропущенного процессуального срока бесплатно в формате word

Трудовой Кодекс предоставляет уволенному сотруднику месячный срок для обжалования. В этот срок он обязан успеть подать заявление в соответствующий орган.

Если этот период был пропущен по уважительному основанию, есть возможность его восстановить, но предпринимать это следует в судебном порядке.

Истец, если были уважительные причины, должен подать заявление о восстановлении пропущенного периода для обращения в судебную инстанцию.

Такими причинами могут послужить: пребывание сотрудника на стационарном лечении, уход за болеющим родственником, пребывание в служебной поездке и др.

Список уважительных причин не окончателен и оценивается судебной инстанцией в индивидуальном порядке.

Срок и порядок восстановления работника в должности

Исполнительные листы судебный орган выдает лишь после вступления решения в силу. То есть после тридцати дней с момента изготовления судебного вердикта в конечном виде. Но по конфликтам о восстановлении на рабочем месте все по-другому.

По просьбе потерпевшего сотрудника суд вправе сам передать исполнительный лист приставам-исполнителям. Время восстановления на рабочем месте при неправомерном увольнении составляет сутки с момента передачи руководителю организации копии постановления об инициировании производства (статья 105 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Работодатель будет признан исполнившим решение судебной инстанции, если он предпринял следующие действия:

• отменил приказ об увольнении;
• разрешил работнику выполнять служебные обязанности.

Если по законодательству для того, чтобы вернуться к работе, нужны дополнительные процедуры, к примеру оформление допуска к государственной тайне или прохождение медицинского осмотра, руководитель обязан принять меры для проведения таких действий.

Ответственность работодателя

Учтите! Признание увольнения не соответствующим нормам закона грозит руководителю организации следующими санкциями:

• восстановлением сотрудника в должности, если он хочет продолжать трудиться у этого работодателя;
• предоставлением работнику возмещения за вынужденный прогул;
• возмещением сотруднику морального ущерба;
• административной ответственностью.

В некоторых ситуациях возможна и уголовная ответственность за неправомерное увольнение сотрудника. Она предназначается для тех, кто уволил женщину из-за ее беременности или существования у нее малолетнего ребенка возрастом до трех лет (статья 145 Уголовного кодекса).

Нужно отметить, что для производства первых трех последствий непременно должно быть судебное решение в пользу сотрудника. Ни трудовая инспекция, ни органы Прокуратуры полномочий по восстановлению на место работы после неправомерного увольнения, а также обязательству работодателей к выплатам не имеют.

Осуществляя неправомерное увольнение, руководитель компании совершает административное нарушение, регулируемое статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Предпринимателя ожидает штраф от тысячи до пяти тысяч рублей, а компанию – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Тем не менее, обращение сотрудника в судебный орган с иском о восстановлении на работе по умолчанию не влечет наложение штрафа на руководителя, ведь речь идет о различных категориях правоотношений. К тому же судебная инстанция не уполномочена рассматривать такой вид правонарушений. А материалы такого дела не направляются судебным органом в учреждения, которые уполномочены штрафовать работодателей.

Нормы уголовного законодательства предусматривают ответственность за увольнение работницы из-за ее беременности или существования ребенка до трех лет. Санкциям подлежит руководство организации или предприниматель. В виде наказания может быть использован штраф или обязательные работы.

Компенсация за вынужденный прогул на работе

Возмещение за вынужденный прогул является мерой ответственности работодателя за неправомерное увольнение. Оно платится за весь период, который сотрудник не мог работать, и формируется исходя из среднего заработка неправомерно уволенного (статья 394 Трудового кодекса).

Точная сумма, которая подлежит выплате, и время выплаты непременно фиксируются в вердикте судебного органа и в исполнительном листе. Разрешается уменьшить выплату выходного пособия, если оно было предоставлено работнику при увольнении (Постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2).

Важно знать! Снизить выплату за вынужденный прогул, за предоставленную при неправомерном увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, а также величину полученной по другому месту трудовой деятельности заработной платы нельзя.

Требование о возврате компенсации за отпуск можно перенаправить сотруднику. В случае его несогласия о возврате средств организации предстоит обращаться в судебную инстанцию.

Выплаты за время прогула обязаны быть осуществлены вместе с составлением акта об отмене приказа об увольнении.

На такую компенсацию вправе претендовать и сотрудники, чье увольнение не было сочтено неправомерным, но которые из-за неверной записи об увольнении в трудовой книжке не сумели найти новое место работы (статья 394 Трудового кодекса).

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как рассчитать выходное пособие при увольнении?

Возмещение морального вреда

Неправомерно уволенный работник вправе претендовать на финансовую компенсацию за моральный вред, который был вызван незаконными действиями руководителя организации.

Чаще всего судебные органы признают, что само нарушение трудовых прав предоставляет пострадавшему сотруднику право на компенсацию. Однако чтобы получить существенную сумму, нужно доказать наличие морального вреда.

Вот примеры случаев, когда может существовать моральный ущерб:

• тяжкое материальное положение семейства;
• ухудшение состояния здоровья из-за ухода с работы;
• отсутствие возможности устроиться на другое место работы или зарегистрироваться на бирже труда.

Требуемую сумму компенсации сотрудник вправе указать в заявлении. Ограничений в таком вопросе нет. Но ее конечная величина будет определена судом в каждой конкретной ситуации с учетом всех существующих обстоятельств: степени вины руководителя фирмы, характера страданий сотрудника, продолжительности нарушения и др. В учет берутся также требования разумности и справедливости.

Судебная практика

Судебная практика, связанная с увольнением за прогул, довольно большая, так как потерпевшие сотрудники пользуются тем фактом, что оплачивать государственную пошлину за обращение в судебную инстанцию не нужно, и пытаются обжаловать приказ об увольнении, а также взыскать компенсацию за вынужденное время прогула.

Обратите внимание! В некоторых случаях удается взыскать и моральный ущерб. Однако при обжаловании увольнения за прогул большое значение имеет то, сумеют ли стороны доказать собственную правоту.

Стоит рассмотреть несколько примеров дел.

И. обратился в судебный орган за обжалованием увольнения за прогул, потребовав взыскать финансовые средства за вынужденный прогул и возместить понесенный им моральный ущерб.

На судебном заседании руководитель пояснил, что И. был оформлен в ООО «Радужный мир» в 2001 году. 15 февраля 2016 года он составил заявление об увольнении, на котором руководитель организации поставил отметку об отработке сотрудником двух недель.

Тем не менее, во время отработки были отмечены его перманентные опоздания. 24 февраля 2016 был написан акт об отсутствии И. на месте работы с 9.00 до 13.00. Суд определил, что все факты прогула имеют документальное подтверждение, и увольнение сотрудника было законное.

Другой пример из судебной практики. А. не было на рабочем месте 22 ноября 2015 в связи с тем, что у нее накопились отгулы, и она захотела их использовать. Кадровый отдел подтвердил, что у нее на самом деле существует право на отгул, она составляла заявление, но так как руководство отсутствовало на рабочем месте, подписать его она не сумела.

На следующий день она не появилась на работе, а с 24 ноября 2015 передала больничный лист. Руководитель компании вызвал ее после больничного и ознакомил с документом о прогуле. Объясняться А. отказалась и под давлением руководства составила заявление об увольнении по собственному желанию. Во время судебного разбирательства она требовала вернуть ее на старое место работы и отменить приказ об увольнении.

Хоть прогул на самом деле и был, руководитель не выполнил необходимую процедуру увольнения за прогул, установленную Трудовым кодексом. Тем не менее, сотрудница составила заявление об увольнении по собственному желанию, а в суде она не сумела подтвердить, что это было осуществлено под давлением, поэтому документ об увольнении судебный орган оставил в силе.

А сотрудник обязан доказать, что основание прогула было уважительным. Но и в этом случае судебный орган должен учесть все предоставленные документы и вынести соответствующее решение, обязательно руководствуясь принципами законности и справедливости.

Посмотрите видео. Вынужденный прогул:

Автор статьи:

Александра Бойко (Моисеенко)