Увольнение совместителя по инициативе работодателя (ст. 288)

Увольнение совместителя по инициативе работодателя (ст. 288)
Адвокат по земельным вопросам - консультации бесплатно и круглосуточно!Адвокат по жилищным вопросам в Санкт-Петербурге.Бесплатные консультации юриста по трудовым спорам.
5/5 (2)

Можно ли уволить внутреннего работника по совместительству

Совместительство бывает внешним и внутренним. При внутреннем работник выполняет несколько трудовых функций у одного работодателя. Важно, что такое совмещение видов деятельности сопровождается заключением еще одного трудового договора.

Если у работника просто расширяется круг обязанностей, или от него требуется выполнение дополнительной работы, но второй договор не оформляется, это совершенно другой случай.

Поскольку оба трудовых договора не связаны между собой, каждый из них можно расторгнуть, не затрагивая второго.

Совместителя можно уволить по инициативе администрации на основании ст. 288 ТК РФ в случае приема на эту должность постоянного сотрудника. Положения ст. 81 ТК РФ в этом случае применяются лишь в отношении обоих трудовых соглашений.

Можно ли сократить внешнего сотрудника

При внешнем совместительстве гражданин выполняет основную работу по договору с одним работодателем. В остальное время он исполняет трудовые обязанности на основании договора с другой компанией или предпринимателем. Совместительство в этом случае представляет собой получение дополнительного заработка за другую работу.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Особенности увольнения женщины с ребенком.

Статус работника, принятого на должность в рамках совместительства, дает практически те же права, что и при приеме на основную работу. Но оформление трудовых отношений и расторжение договора имеет определенные особенности.

Случается, что совместители недооценивают загруженность на основной работе и не выполняют должным образом свои обязанности у второго работодателя. В таких случаях администрации приходится увольнять таких сотрудников на основании ст. 81 ТК по своей инициативе.

Обратите внимание! Если организация ликвидируется, или в отношении нее начата процедура банкротства, увольнение производится в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. Также продолжают действовать правила ст. 288 ТК РФ.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Расторжение ранее заключенного трудового соглашения происходит по одному и тому же алгоритму для всех работников на одних и тех же основаниях.

Работодатель вправе произвести увольнение сотрудников в следующих случаях:

  • компания прекращает свое существование (ликвидируется). Увольняется весь штат сотрудников. Не позже чем за 2 месяца до этого события администрация предприятия обязана сообщить об этом всем работникам. Лицо, работающее по совместительству, может обратиться к руководству с заявлением о более раннем прекращении работы;
  • сокращается количество сотрудников или отдельные штатные единицы. Издавая подобный приказ, работодатель должен перечислить должности, которые будут исключены из штатного расписания. Если такая должность занята совместителем, его должны уведомить о предстоящем увольнении и предложить альтернативную должность. Если предложение не устраивает сотрудника, он подлежит увольнению с указанием соответствующего основания;
  • квалификация работника не соответствует предъявляемым требованиям. Такой вывод делается на основании аттестации или иной оценки профессиональных навыков уполномоченной комиссией;
  • работник не исполняет обязанности должным образом или нарушает дисциплину. В этом случае приказ об увольнении основывается на акте (приказе) о применении мер ответственности за совершенное нарушение;
  • не исполняются обязанности, предусмотренные трудовым договором. Сюда включены нарушения разного рода, в том числе и проступки из разряда дисциплинарных, и несоблюдение правил внутреннего распорядка. Каждое нарушение должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона;
  • произошла потеря доверия, несовместимая с дальнейшей работой. Классический пример – разглашение тайны;
  • выявлена фиктивность документов, представленных при приеме на работу;
  • поведение работника не соответствует моральным и этическим нормам. Требования соблюдения моральных норм обычно предъявляются к лицам, ведущим педагогическую деятельность, например, учителям.

Для совместителей законодатель предусматривает при увольнении те же гарантии, что и для трудящихся по основному месту работы – запрет на увольнение в период болезни или во время пребывания в отпуске.

Когда работодатель не имеет право уволить совместителя

Для некоторых сотрудников закон устанавливает дополнительные меры поддержки, запрещая их увольнение по инициативе предприятия кроме исключительных случаев.

К таким категориям граждан относятся:

  • женщины в состоянии беременности;
  • женщины, детям которых еще не исполнилось 3 лет;
  • женщина или мужчина, воспитывающие ребенка в одиночку;
  • работники, являющимися многодетными родителями, если младший ребенок к этому моменту еще не достиг трехлетнего возраста.

Как было сказано, уволить таких сотрудников можно только в крайнем случае. К подобным ситуациям, к примеру, относится поступок аморального характера или серьезное нарушение трудовой дисциплины (ст. 261 ТК РФ).

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Хотя закон и позволяет уволить совместителя при приеме другого работника на основную работу, сделать это также можно не во всяком случае. Так, если трудовой договор совместителя является срочным, запрещается увольнение работника до наступления указанного в нем срока.

Кроме того, как говорилось, существует законодательный запрет на увольнение совместителя в период его болезни или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Посмотрите видео. Увольнение работника по инициативе работодателя:

Обязанность работодателя предложить вакантную должность

Бесплатная консультация юриста

Трудовое законодательство предоставляет каждому работнику гарантии, позволяющие реализовать право на труд, поэтому кодекс дает четкий перечень ситуаций, в которых администрация компании может уволить работника по своему желанию. Есть также и случаи, когда закон обязывает при увольнении предложить гражданину альтернативную должность.

Важно! Такая обязанность предусмотрена, если:

  • компания претерпевает реорганизацию. Предприятие не ликвидируется, но меняет свою форму. Такие изменения могут быть связаны с разными аспектами работы, в том числе и вызывать изменения в штате;
  • в организации производится вынужденное сокращение количества сотрудников или штатных единиц. Если должность совместителя устраняется, он имеет право занять другое вакантное место.

Новая должность должна быть предложена сотруднику в одно время с предъявлением приказа о будущем увольнении, то есть минимум за 2 месяца до сокращения. Каждый сотрудник решает вопрос о занятии вакансии самостоятельно.

Пошаговая инструкция увольнения

В случаях увольнения за проступок дисциплинарного характера необходимо, чтобы такое нарушение было правильно зафиксировано.

Документальным подтверждением произошедшего являются:

  • рапорт, докладная записка, поданные на имя руководства компании главой подразделения;
  • акт о совершении нарушения.

Если сотрудники увольняются в связи с проведением массового сокращения, необходимо правильно оформить документы, касающиеся этой процедуры. Если речь идет о ликвидации предприятия или нахождении его в стадии банкротства, документы также должны подтверждать указанные факты.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как оплачивается больничный по совместительству?

Письменное сообщение работнику о грядущем увольнении должно быть основано на этих актах.

Уведомление работника о его будущем увольнении является важным документом.

Закон не обязывает работодателя использовать специальную форму, но требует включить в текст следующие данные:

  • фамилию совместителя, его имя и отчество;
  • сведения о совместительстве и его основание;
  • название должности и подразделения, к которому она относится;
  • основание расторжения договора.

При обычном увольнении документ вручается работнику за 3 дня до расторжения трудовых отношений, при сокращении штатов – за 2 месяца. Сотрудник обязан расписаться в получении документа.

Обратите внимание! Поскольку совместители обычно работают на условиях неполного времени, лучше передать уведомление заранее. Если работник увольняется вследствие совершенного им проступка, например, прогула, хищения и подобных нарушений, уведомлять его не обязательно.

Закон также позволяет не сообщать совместителю о предстоящем увольнении в тех случаях, когда он занимает место временно отсутствующего основного работника (о процедуре увольнения работника, принятого по срочному трудовому соглашению, можно прочитать здесь).

Но такое положение действует лишь в случаях, когда постоянный работник вновь приступает к работе.

Для издания приказа как обычно используется стандартная форма Т-8, в которой должны фигурировать:

  • наименование компании;
  • информация об увольнении с указанием личных данных сотрудника;
  • основание издания данного приказа и дата расторжения договора.

Если совместителя увольняют по ст. 288 ТК РФ, работодателю рекомендуется датировать приказ о приеме основного работника тем же числом, что и увольнение прежнего. В противном случае уволенный совместитель может обратиться за защитой своих прав.

На основании изданного приказа сведения об увольнении вносятся в карточку сотрудника. Вместе с ранее оформленными уведомлением и копией приказа она входит в личное дело.

Поскольку трудовые книжки в отношении совместителей не ведутся, запись там не совершается. Однако иногда по просьбе работника соответствующие сведения в книжку все же вносятся. Если была сделана запись о приеме, то обязательна и вторая запись – о прекращении трудовых отношений.

При этом новой записи присваивается следующий номер, затем вписываются:

  • дата расторжения договора о совместительстве;
  • запись о самом увольнении с указанием соответствующей статьи ТК РФ;
  • информация о приказе.

Запись удостоверяется подписью работника кадровой службы и руководителя и печатью.

Особенности оформления увольнения по ст. 288 ТК РФ

Если на место совместителя принимается сотрудник в качестве основного работника, законной причиной расторжения отношений с прежним работником станет статья 288 ТК РФ.

В этом случае работодатель должен сначала принять на работу нового сотрудника с заключением стандартного трудового договора. Это станет основанием уведомления совместителя о том, что на его место взят другой, основной работник. Такое уведомление оформляется письменно.

Важно! Не обязательно придерживаться рекомендованной формы, главное – включить в текст необходимые сведения:

  • дату расторжения трудовых отношений;
  • возлагаемые на совместителя обязанности по передаче документов и прочих дел;
  • данные о принятом на основную работу сотруднике и заключенном с ним договоре.

Совместитель должен получить такое уведомление не позже чем за 2 недели до предстоящего ему увольнения. Гражданин знакомится с письмом и проставляет в подтверждение этого свою подпись. Если работник отказывается, составляется специальный акт, при этом должны присутствовать 2 подписывающих его свидетеля. Через 2 недели после составления акта гражданин может быть уволен.

Какие документы выдаются при увольнении

Заключительный день работы сотрудника признается днем его увольнения. Именно тогда он получает расчет и все документы.

Увольняемому сотруднику выдаются:

  • трудовая книжка – если в нее вносились записи;
  • справка о получаемом доходе – для работников, которые проработали не менее 2 лет;
  • справка о величине доходов за 3-х месячный период – если требуется;
  • копии документов, которые были переданы сотрудником кадровику при приеме на работу, – если работник желает их получить.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Причины увольнения с работы по инициативе работодателя.

Окончательный расчет

Расторгая с сотрудником трудовые отношения, работодатель обязан выплатить ему:

  • причитающуюся заработную плату;
  • положенные по договору суммы надбавок, если таковые имеются;
  • компенсацию за отпуск, если она в данном случае предусмотрена.

Заработная плата начисляется в соответствии с условиями договора – исходя из времени работы или сдельно. Если действующие положения предполагают надбавки, например за особые условия работы, они также выплачиваются.

При расчете отпускных учитывается заработок за день в среднем размере. Поскольку речь идет о совместительстве, размер заработка за день не может превышать ½ ставки. Количество дней отпуска рассчитывается аналогично нормам при основной работе.

Поскольку выплаты совместителю обычно меньше, чем основным работникам, часто их общий размер не превышает величины МРОТ. Тогда эта сумма не подлежит обложению налогом на доходы, и из нее не производятся удержания в фонды.

Посмотрите видео. За увольнение сотрудников перед пенсией могут ввести уголовную ответственность:

консультация юриста бесплатно онлайн и по телефону горячей линии Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8 (800) 551-71-02

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Оцените статью

 

Комментарии к статье "Увольнение совместителя по инициативе работодателя (ст. 288)"

Никто ничего не написал пока. Будтье первым!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

пять × три =