Наказание работодателя за нарушение трудового законодательства
Обязанности работодателя
Статьей 22 Трудового кодекса РФ предусматривается конкретный перечень обязанностей, которые закон возлагает на работодателей.
Согласно приведенному списку, каждый работодатель должен:
- следить за соблюдением действующих правовых норм в трудовых взаимоотношениях с сотрудниками;
- обеспечить специалистов работой в соответствии с условиями подписанного трудового соглашения;
- контролировать своевременность внесения платы за проделанную работу;
- обеспечить на производстве безопасные условия труда;
- точно выполнять предписания, касающиеся труда, выданные контролирующими (надзорными) органами;
- обеспечивать своевременное соц. страхование своих сотрудников;
- полностью возместить вред, причиненный работнику во время выполнения им своих трудовых обязанностей.
Возможные последствия
Трудовой кодекса РФ обязывает всех работодателей беспрекословно выполнять требования трудового законодательства – любого нормативно-правового акта, регулирующего трудовые правоотношения.
Несмотря на четкость и однозначность нормативных актов, не каждый работодатель придерживается принципа соблюдения законности. Многие, несмотря на наличие законодательных рамок, выходят за их пределы, игнорируя также необходимость правильного ведения кадровой документации.
В результате подобного хладнокровия работодатели создают благоприятные условия для появления:
- недовольств со стороны работников;
- негативных характеристик по работодателю в Интернете;
- судебных споров (многие острые ситуации влекут за собой необходимость правовой защиты сотрудников, чьи трудовые права были нарушены). Последние обращаются к адвокатам и юристам и подают иски;
- проверок нарушителя трудовых прав со стороны контролирующих служб (допущение нарушений может стать основанием для инициации внезапных проверок организации);
- ответственности виновного лица – при доказательстве вины виновника ждет соответствующий вид и мера наказания.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Распространенные нарушения
Чаще всего работодатели нарушают нормы Трудового кодекса при таких обстоятельствах:
- При трудоустройстве сотруднику не выдали его экземпляр трудового договора. Подобные действия работодателя противоречат статье 67 кодекса, где сказано о необходимости заключения с работником трудового договора в срок до трех дней с того момента, как он приступил к работе. Всего подготавливаются две копии документа. Составляют два экземпляра для каждой стороны: одна вручается работнику, вторая остается у работодателя (с отметкой сотрудника, удостоверяющей получение им копии).
Таким образом, неправильное оформление (неоформление) с сотрудником договора приводит к наложению штрафа на виновное лицо (часть 4 статьи 5.27 КоАП):
- 10-20 тыс. рублей (для должностного лица);
- 5-10 тыс. рублей (для лиц, ведущих предпринимательскую деятельность незаконно – не оформляя юр. лицо);
- 50-100 тыс. рублей (если нарушитель – юр. лицо).
- При составлении трудового договора работодатель проигнорировал обязательное указание в нем всех существенных условий, т.е. нарушены правила оформления договора. Какие именно важные моменты нужно предусматривать в договоре, обозначается в статье 57 Трудового кодекса РФ. На практике обычно встречаются такие ситуации: не расписывается режим труда работника и предоставления ему отдыха, как именно выплачивается зар. плата, какие трудовые гарантии предоставляются сотруднику, его право на компенсацию в предусмотренных законом случаях;
- При найме на работу иностранного гражданина, не имеющего спец. патента. Юр. лица заплатят за подобное нарушение внушительный штраф – 250-800 тыс. рублей;
- Работодателем не выдан приказ, согласно которому человек принимается на работу. Статья 68 обязывает работодателей оформлять прием сотрудника на работу отдельным документом (приказом, распоряжением). Как только работник приступил к обязанностям, на протяжении трех дней его ознакамливают с документом. Если работник желает, ему выдается копия;
- Вместо трудового договора с работником заключили срочный, при этом условия обещанной работы полностью отличались от обозначенных в статье 59 кодекса (при устройстве на работу сотрудник не соглашался на сезонную работу, на прохождение стажировки, выполнять любую работу с ограничением во времени и прочее). Схожий случай – оформление гражданско-правового договора;
- Об изменениях условий трудового соглашения сотруднику не сообщили в положенный по закону срок (2 месяца), при том, что в подобном случае изменения ранее установленных сторонами условий проводятся по договоренности сторон (статьи 72 и 74 кодекса);
- Во время приема сотрудника на работу его не ознакомили с трудовым распорядком в организации, внутренними правилами, утвержденными актами, касающимися трудовой деятельности сотрудников;
- При нарушении периодичности выдачи зар. платы – реже одной выплаты в 2 недели (статьи 136 Кодекса) или если сотруднику не выдаются положенные при увольнении выплаты (статья 140 кодекса);
- Допущено нарушение ведения трудовой книжки. В этом документе обязательно указание информации о сотруднике: его переводе, повышении, увольнении, награждении и прочее. Когда человек увольняется с должности, книжку ему выдают на руки тем же днем. Любые превышения по срокам расцениваются как нарушение (статья 66 кодекса);
- К работнику был неправомерно применен испытательный срок, в нарушение определенных законом норм. Под нарушением понимают как назначение испытательного периода к категориям, в отношении которых его не используют: прошедшим конкурс, в положении, несовершеннолетним, выбранным на должность, приехавшим по переводу или работающим на основании срочного договора; с превышением установленных сроков; при незаконном привлечении человека к работе, создающей вред его здоровью. Все правила применения испытательного срока можно найти в статье 70 кодекса.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Работодатель не подписывает заявление работника на увольнение.
Виды ответственности
Всего существует несколько предусмотренных законом видов ответственности, возникающих при нарушении трудового законодательства, главный признак разграничения которых – тяжесть нарушения:
- Материальная ответственность. Ее используют в целях обеспечения компенсации за следующие виды нарушений: случаи задержки зар. платы, выдачи трудовой, безосновательном увольнении сотрудника, причинении вреда его здоровью;
- Дисциплинарная ответственность. Этот вид ответственности затрагивает непосредственно работника, независимо от того, числится он в штате или выполняет работу по отдельному договору. При совершении им проступка на работе ему назначается замечание или, как вариант, выговор. Следует отметить, что к подобному виду наказания могут привлечь даже лиц, находящихся на руководящих должностях, правда, это происходит не так часто;
- Административная ответственность. Стандартной санкцией этого вида наказания является штраф или же временный запрет на ведение деятельности – сроком на 90 дней. Регламентируется КоАП РФ;
- Уголовная ответственность. Отличительная особенность этого вида – строгость санкций. На практике используется в случаях: нарушений установленных требований к обеспечению охраны труда (статья 143 Уголовного кодекса РФ), при полной или частичной невыплате причитающихся выплат, таких как заработная плата, отдельные пособия, пенсии, прочее (статья 145.1 кодекса), а также при грубом нарушении правил безопасности, установленных в организации (в т.ч. пожарной). Избрание меры пресечения – прерогатива судебных органов.
Посмотрите видео. Что делать, если работодатель нарушает ваши права:
Что делать работнику
Работник может обратиться по нескольким адресам, чтобы восстановить нарушенные работодателем права. С этой целью в компаниях создаются специальные первичные профсоюзные организации, а также комиссии, занимающиеся трудовыми спорами.
На профкомы возлагают обязанность защиты интересов каждого сотрудника, что же касается КТС – они рассматривают отдельные обращения работников, которые оспаривают неправомерные действия работодателей.
Но что делать, если таких вот спец. органов в организации не создано, или же когда рассмотренное ими обращение не принесло ожидаемых результатов? Ко всему прочему, у уволенных сотрудников по вполне понятной причине нет фактической возможности направлять обращение профкому либо КТС.
Но и в данном случае есть выход – можно направить жалобу на работодателя в следующие инстанции:
- трудовую инспекцию;
- прокуратуру или правоохранительную структуру;
- судебные органы.
Важно! Направляя жалобу, следует понимать, что такие действия не могут быть анонимными. Поступившие в государственные органы обращения, не позволяющие идентифицировать заявителя, по правилам не рассматривают. Поэтому по таким заявлениям какие-либо действия не проводятся, даже если в документе говорится о реальных нарушениях. Подготавливая жалобу на работодателя, сотруднику придется действовать открыто – от собственного имени.
Жалоба в ГИТ
Такая инстанция, как ГИТ (государственная инспекция труда), специально предназначена для контролирования соблюдения работодателями норм трудового законодательства. Недовольство работодателем может оформляться отдельной индивидуальной жалобой сотрудника на неправомерные действия в отношении него, а также иметь форму коллективного обращения (эта форма более действенна). Порядок действий в обоих случаях одинаков.
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Травма на производстве: последствия для работодателя.
Составляется письменное обращение и направляется удобным способом – персонально в отделение ГИТ в регионе или же почтовой службой.
Законодательство не содержит четких требований по оформлению жалоб в инспекцию. Здесь принимаются жалобы по нарушению трудового законодательства, даже если они составляются в свободном изложении. Не забудьте обозначить необходимые данные о каждой стороне возникшей конфликтной ситуации.
Для грамотного составления жалобы следует предусмотреть в ней такие основные сведения:
- о заявителе (его ФИО, адресные данные: проживания, эл. почты);
- о нарушителе-работодателе (его юридически полное наименование, адрес расположения организации);
- описывается суть жалобы (когда произошло нарушение, в чем оно заключается и чем подтверждается);
- дата с подписью (в конце составленного документа).
Хоть направление анонимной жалобы и не допускается, но закон предусматривает другую возможность защиты ущемленных в правах сотрудников – данные можно скрыть по просьбе. Таким образом сведения о составителе жалобы останутся неизвестны работодателю.
По каждому факту, упомянутому в жалобе, проводят внеочередную проверку, за которую отвечает уполномоченный инспектор ГИТ. Когда в ходе проверки подтверждаются факты нарушений трудового законодательства, на виновную организацию налагается штраф, а руководителя обязывают в обозначенные сроки устранить нарушения.
В дальнейшем последует очередная проверка.
Запомните! Результаты проведенной по вопросам жалобы проверки станут известны на протяжении месяца. Инспекция составляет отдельный ответ жалобщику, уведомляя его о результатах проверки и принятых мерах.
Заявление в Прокуратуру
Жалобу в органы прокуратуры направляют по аналогии с обращением в инспекцию. Эта служба уполномочена рассматривать многие виды нарушений прав, в т ч. и в трудовой сфере. Здесь также гарантируется анонимность данных заявившего о нарушении лица, таким образом его ограждают от незаконных действий со стороны работодателя.
На основании упомянутых в заявлении фактов выполняется проверка нарушителя. При подтверждении факта нарушения виновника ждет ответственность: административная или уголовная.
Направленное в органы прокуратуры заявление подлежит регистрации в течение 3-х дней. Момент отсчета срока, установленного на рассмотрение заявления, соответствует дате поступления документа в прокуратуру.
Учтите! Чтобы провести проверку, прокуратуре требуется 1 месяц. В некоторых случаях – если нет необходимости проводить мероприятия длительного характера, на подготовку ответа затрачивается только половина срока.
Иск в судебный орган
Для обращения в судебную инстанцию понадобится не жалоба, а исковое заявление. В законе не прописано требование обязательного досудебного урегулирования спора, работник сразу же может обращаться напрямую в суд за защитой своих прав. Обычно судебный метод защиты используется в качестве крайней меры, к примеру, когда сотрудника незаконно уволили.
Одно из преимуществ судебного разбирательства – судьей рассматривается не все возможные нарушения трудовых норм, а конкретно обозначенные истцом (сотрудником, чьи права нарушили).
ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как составить жалобу в налоговую инспекцию на работодателя за черную зарплату?
Положительный результат рассмотрения будет заключаться не только в избрании виновному работодателю наказания за его противоправные действия, но и выполнение требований, восстанавливающих права сотрудника (истца). К примеру, восстановить на прежнем месте работы, выплатить компенсацию за вынужденный пропуск работы за весь период, возместить моральный ущерб.
Единственный недостаток подобного метода – длительность рассмотрения в суде дела.
Структура направляемого в суд иска стандартно состоит из определенных частей.
Первая – «шапка» документа.
Какие бы требования ни выдвигал истец, эта часть документа остается неизменной. Ее можно взять из любого образца искового заявления для соответствующего суда.
В ней указывается:
- наименование судебного органа;
- персональные данные о заявителе (истце);
- сведения по ответчику. Его полное официальное наименование, юридический адрес, известные контакты. Фамилия руководителя пишется, если в качестве ответчика фигурирует индивидуальный предприниматель. Из дополнительной необходимой информации – ИНН.
Вторая часть отражает обстоятельства допущенного нарушения в отношении сотрудника.
Важно! Обозначайте только существенные детали, повествовательный рассказ с ненужными пояснениями и эмоциями исключайте. Пишите, какие права нарушены, приводите ссылки на нормы закона, указывайте правовое обоснование (статью закона, пункт трудового договора).
Третья часть описывает требования, предъявляемые работником к работодателю, нарушившему закон.
Если вопрос касается финансов, следует привести расчет взыскиваемой суммы. Требование о возмещении морального ущерба предъявляется, основываясь на ч. 1 ст. 21, а также ст. 237 Трудового кодекса РФ. Эта сумма устанавливается судом индивидуально и не зависит от имущественных взысканий.
Четвертая часть – перечисление разного рода документов, несущих доказательственную базу.
Они обязательно прикладываются к иску в качестве его обоснований. В большей части случаев прикладываются копии документов, в отдельных – оригиналы.
Завершается документ указанием текущей даты и подписью заявителя.
После подписи истец расшифровывает ее, таким образом подтверждая изложенные в документе сведения.
Посмотрите видео. Штрафы за нарушение трудового законодательства:
Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:
+7-495-899-01-60
Москва, Московская область
+7-812-389-26-12
Санкт-Петербург, Ленинградская область
8-800-511-83-47
Федеральный номер для других регионов России
Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.
Комментарии к статье "Наказание работодателя за нарушение трудового законодательства"
Никто ничего не написал пока. Будтье первым!